Как новый закон о платформенной экономике повлияет на привлечение иностранных работников в России

С 1 октября 2026 года в России начнёт действовать Федеральный закон № 289-ФЗ «Об отдельных вопросах регулирования платформенной экономики в Российской Федерации». На первый взгляд, документ касается маркетплейсов, агрегаторов и цифровых платформ. Однако для бизнеса, который привлекает исполнителей, линейный персонал и иностранных граждан, этот закон тоже становится важным.

Для компаний, которые работают в производстве, строительстве, логистике, складских процессах, клининге, HoReCa, сервисе и других отраслях с высокой потребностью в персонале, это особенно актуально. Чем больше бизнес зависит от внешних работников, подрядчиков, самозанятых, исполнителей через платформы или иностранных граждан, тем выше становится значение правильного оформления отношений.

Компания «Капитал Кадры» разбирает, что меняется, почему бизнесу важно заранее готовиться к новым требованиям и как снизить риски при привлечении иностранного персонала.

Что такое закон о платформенной экономике

Федеральный закон № 289-ФЗ регулирует отношения между операторами посреднических цифровых платформ, их партнёрами, пользователями и другими участниками. Простыми словами, речь идёт о цифровых сервисах, через которые одни участники предлагают товары, выполняют работы или оказывают услуги, а другие — размещают заказы и получают результат.

К таким моделям можно отнести различные платформы, агрегаторы, сервисы для исполнителей, маркетплейсы и цифровые площадки, где работа или услуга организуется через электронный интерфейс.

Закон вводит более чёткие правила взаимодействия между платформами, исполнителями и заказчиками. В том числе он описывает, когда отношения могут быть гражданско-правовыми, а когда есть признаки трудовых отношений. Это особенно важно для бизнеса, который регулярно привлекает людей к выполнению работ.

Почему этот закон важен для компаний, которые работают с персоналом

Многие компании используют гибкие форматы привлечения исполнителей. Бизнесу нужно быстро закрывать смены, выводить людей на объекты, усиливать команды в пиковые периоды, заменять отсутствующих сотрудников и решать кадровые задачи без долгого найма в штат.

На практике это может выглядеть по-разному:

1. компания привлекает исполнителей через цифровую платформу;

2. использует гражданско-правовые договоры;

3. работает с самозанятыми;

4. передаёт часть процессов на аутсорсинг;

5. пользуется аутстаффингом;

6. привлекает иностранных граждан;

7. закрывает линейные позиции через кадрового партнёра.

Каждая из этих моделей имеет свои юридические особенности. Ошибка возникает тогда, когда бизнес выбирает не ту схему или оформляет отношения формально, не учитывая фактический характер работы.

Например, если человек выходит на объект по графику, подчиняется внутренним правилам компании, выполняет регулярные функции, работает как обычный сотрудник и получает фиксированную оплату, такая модель может быть похожа на трудовые отношения.

Новый закон ещё раз подчёркивает: если компания использует гибкие форматы привлечения исполнителей, важно внимательно смотреть на организацию работы.

Иностранные граждане и платформенная занятость: на что обратить внимание

В законе отдельно учитывается, что партнёрами платформы могут быть в том числе иностранные граждане и лица без гражданства. Это важный момент для рынка, потому что иностранный персонал активно используется в сферах, где есть высокая потребность в линейных кадрах.

Однако сам факт, что иностранный гражданин может быть участником платформенной модели, не отменяет требований миграционного законодательства. Если человек выполняет работу или оказывает услуги на территории России, необходимо учитывать его правовой статус, основания пребывания, право на осуществление трудовой или профессиональной деятельности, налоговый режим и другие обязательные требования.

Для бизнеса это означает одно: иностранного исполнителя нельзя воспринимать просто как «человека на смену». За каждым выходом на объект должны стоять документы, проверка статуса, корректная договорная модель и понимание ответственности сторон.

Особенно рискованными становятся ситуации, когда компания пытается закрыть потребность в персонале срочно и без проверки:

1. «нужны люди на завтра»;

2. «главное, чтобы вышли на объект»;

3. «документы потом донесут»;

4. «можно оформить как самозанятых»;

5. «платформа же сама всё проверила»;

6. «нам главное, чтобы смена была закрыта».

Такой подход может привести к проблемам: от срыва работ до претензий со стороны контролирующих органов.

Почему нельзя подменять трудовые отношения гражданско-правовыми

Одна из ключевых тем нового регулирования — разграничение гражданско-правовых и трудовых отношений.

Гражданско-правовой договор подходит, когда исполнитель выполняет конкретную работу или оказывает конкретную услугу. При этом он не должен быть встроен в штатную систему компании так же, как обычный сотрудник.

Важные признаки гражданско-правовой модели:

1. исполнитель выполняет конкретный заказ, а не постоянную трудовую функцию;

2. у него нет обязательного режима рабочего времени, как у штатного сотрудника;

3. он не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка заказчика;

4. он может принимать или не принимать заказ;

5. оплата связана с выполненной работой или оказанной услугой;

6. дополнительные обязанности не должны навязываться сверх согласованного заказа.

Если же исполнитель фактически работает как сотрудник, регулярно выходит по графику, выполняет постоянную функцию, подчиняется руководителю на объекте и включён в производственный процесс компании, оформление через гражданско-правовой договор может быть рискованным.

Для бизнеса это особенно важно при привлечении линейного персонала: разнорабочих, грузчиков, упаковщиков, комплектовщиков, уборщиков, фасовщиков, работников склада, подсобных рабочих и других специалистов, которые часто нужны на регулярной основе.

Для компаний, которые привлекают иностранных работников, линейный персонал, самозанятых или подрядчиков, это повод заранее проверить кадровые схемы и договорные модели.

Какие риски возникают у бизнеса

Когда компания неправильно оформляет отношения с исполнителями или иностранными гражданами, риски возникают сразу в нескольких направлениях.

Первый риск — трудовой. Если гражданско-правовые отношения фактически похожи на трудовые, их могут переквалифицировать. Это может повлечь доначисления, штрафы и необходимость пересмотра модели работы.

Второй риск — миграционный. При работе с иностранными гражданами важно учитывать документы, статус, регион работы, основания для допуска, особенности уведомлений и другие требования. Ошибка в миграционном сопровождении может стать серьёзной проблемой для работодателя или заказчика.

Третий риск — налоговый. Компания может столкнуться с вопросами по налогам, взносам и подтверждению расходов.

Четвёртый риск — операционный. Если люди не проверены, не оформлены и не закреплены в понятной модели, объект может остаться без персонала в самый неподходящий момент.

Пятый риск — репутационный. Для крупных заказчиков, производственных предприятий, строительных компаний и логистических операторов всё большее значение имеет не только наличие персонала, но и законность его привлечения.

Почему бизнесу нужно заранее пересмотреть кадровые схемы

Новый закон о платформенной экономике не означает, что все компании должны срочно менять модель работы. Он отражает общий вектор регулирования: государство усиливает внимание к цифровым сервисам, исполнителям, гражданско-правовым отношениям и прозрачности взаимодействия между сторонами.

Для бизнеса это повод заранее провести внутреннюю проверку:

• как сейчас привлекаются исполнители;

• есть ли иностранные граждане на объектах;

• какие договоры используются;

• кто проверяет документы;

• кто несёт ответственность за персонал;

• нет ли подмены трудовых отношений гражданско-правовыми;

• соответствует ли фактическая работа выбранной модели оформления;

• можно ли безопаснее перевести часть процессов на аутсорсинг или аутстаффинг.

Лучше выявить слабые места заранее, чем разбираться с ними после проверки, срыва проекта или претензий со стороны заказчика.

Аутстаффинг, аутсорсинг или рекрутинг: какую модель выбрать

Для компаний, которым нужен персонал, важно не просто найти людей, а выбрать правильную модель работы.

Аутстаффинг подходит, когда бизнесу нужно вывести свой персонал на объект, снизить нагрузку, связанную с кадровым администрированием, оформлением и сопровождением. В такой модели персонал оформляется в штате кадрового партнёра и предоставляется заказчику по договору.

Аутсорсинг подходит, когда компания передаёт команде  определённый процесс по поиску, сопровождению и предоставлению работников на объект. Например, передача части функций сторонним специалистам. 

Рекрутинг подходит, когда бизнесу нужно найти сотрудников в собственный штат. В этом случае кадровый партнёр помогает с поиском, отбором и представлением кандидатов, но дальнейшее оформление остаётся на стороне работодателя.

Выбор зависит от задачи, срока, количества людей, уровня контроля, требований к документам и готовности компании брать на себя ответственность за персонал.

Почему работа с иностранным персоналом требует системного подхода

Иностранный персонал может быть важным ресурсом для бизнеса, особенно в условиях кадрового дефицита. Но работа с иностранными гражданами требует больше внимания, чем обычный подбор.

Нужно учитывать:

• статус иностранного гражданина;

• наличие необходимых документов;

• право на работу в конкретном регионе (патентные работники);

• сроки действия документов;

• особенности миграционного учета;

• корректность договора;

• соответствие фактической работы оформленной модели;

• требования заказчика и объекта;

• риски для бизнеса при нарушениях.

При этом многие компании недооценивают сложность процесса. Им кажется, что достаточно найти людей и вывести их на объект. На практике именно отсутствие системы часто приводит к проблемам: документы не проверены, ответственность не распределена, сроки не учтены, договорная модель выбрана неправильно, а персонал уже работает.

Что делают специалисты компании «Капитал Кадры»

«Капитал Кадры» помогает бизнесу закрывать кадровую потребность через законные и управляемые модели привлечения персонала.

Мы работаем с компаниями, которым нужны сотрудники для производства, складов, логистики, строительных объектов, клининга, сервисных и других направлений. Наша задача — не просто найти людей, а помочь клиенту выбрать подходящий формат работы, снизить риски и обеспечить понятную организацию процесса.

Мы сопровождаем подбор, согласование и вывод персонала на объект, учитываем требования заказчика, специфику работ, сроки, объём потребности и юридические ограничения.

Для нас важно, чтобы кадровое решение было не только быстрым, но и безопасным для бизнеса.

Наш подход к работе

Мы не строим работу на серых схемах. Для нас важно, чтобы клиент понимал, какая модель используется, кто несёт ответственность и как организован процесс.

В работе с персоналом мы придерживаемся принципов прозрачности:

• не используем фиктивные регистрации;

• не предлагаем зарплаты «в конвертах»;

• не подменяем одну модель оформления другой;

• не выводим людей на объект без понимания документов и условий работы;

• не рекомендуем схемы, которые могут создать проблемы для клиента;

• не обещаем «привезти иностранных работников завтра», если по закону и документам это невозможно.

Такой подход может казаться более долгим, но именно он защищает бизнес от хаотичных решений и последствий, которые обычно становятся дороже, чем правильная организация процесса с самого начала.

Закон о платформенной экономике показывает общий тренд: рынок привлечения исполнителей и внешнего персонала становится более регулируемым. Для бизнеса это означает, что привычные гибкие схемы нужно проверять внимательнее, особенно если речь идёт об иностранных гражданах, регулярной работе на объектах и массовом линейном персонале.

Компании, которые заранее выстраивают прозрачные кадровые процессы, получают преимущество: они снижают юридические риски, быстрее закрывают потребность в людях и сохраняют контроль над операционной деятельностью.

«Капитал Кадры» помогает бизнесу привлекать персонал законно, системно и под реальные задачи компании. Если вашей организации нужны сотрудники на производство, склад, строительный объект, в логистику, клининг или сервисные процессы, мы поможем подобрать подходящую модель работы и организовать вывод персонала без лишней нагрузки на вашу команду.